Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é o conjunto de estratégias, práticas e programas voltados ao aperfeiçoamento de habilidades, comportamentos e conhecimentos de um grupo de pessoas em uma organização.
Até um passado recente, o T&D tinha como foco principal transmitir conteúdos pontuais para capacitar os colaboradores.
Mas esse T&D tradicional merece ser revisto. No atual cenário, onde o digital ganha relevância, as IAs têm status de colega de trabalho e as demandas por novas habilidades estão em alta, o T&D passa a ser um ativo estratégico, contínuo, personalizado e integrado ao fluxo de trabalho.
Partindo da pesquisa Skill-Based Brasil 2025, os objetivos do (T&D) passam a focar no desenvolvimento contínuo de competências aplicadas, comportamentos observáveis e adaptabilidade prática.
Os principais objetivos do T&D, na era skill-based e IA, incluem:
Articular teoria e prática em contextos reais, promovendo a aprendizagem como experiência contínua e aplicável. O novo T&D deve equilibrar profundidade conceitual e impacto imediato.
Comportamentos como raciocínio analítico, mentalidade de aprendiz, resolução de problemas, agilidade emocional entre outras 81 atitudes se tornaram essenciais para empresas e profissionais.
Conheça as 27 competências e 81 atitudes que realmente importam
Muitos profissionais não sabem quais habilidades são realmente valorizadas. Logo, o T&D deve orientar o desenvolvimento estratégico, ajudando a destacar o que é relevante e a criar rotas claras de aprendizado e crescimento.
O desenvolvimento de competências deixa de ser uma ação isolada e se torna uma alavanca estratégica para enfrentar a complexidade dos mercados e liderar transformações tecnológicas. Isso torna o T&D uma engrenagem essencial da performance e inovação contínua nas empresas.
De acordo com o estudo Skill-Based Brasil, um profissional pode passar por 5 a 7 mudanças de carreira ao longo da vida. A partir disso, o modelo skill-based reposiciona o T&D como instrumento de democratização de oportunidades, permitindo que diferentes perfis de profissionais evoluam por meio do aprendizado contínuo.
Assim como em nossas rotinas, a forma de consumir aprendizado também mudou. Ela deixou de ser uma via de mão única e passou a ser dinâmica, responsiva e centrada em quem aprende.
Como traz André Rocco, Partner da Afferolab:
‘se o mundo pede cada vez mais inovação, engajamento e bem-estar, por que ainda treinar pessoas como estivéssemos nos anos 1990?’
É, portanto, momento de abandonar os modelos paleolíticos e projetar programas de T&D que façam sentido em um mundo skill-based, um universo onde o comportamento e a mobilidade importam tanto quanto o conhecimento, e a aprendizagem precisa ser contínua, personalizada e conectada à estratégia da organização.
Abre-se, então, um cardápio inédito de formatos para serem usados alinhados aos objetivos estratégicos da organização, as competências a serem desenvolvidas e o nível de maturidade digital da empresa.
Há ainda de considerar a IA no processo, que pode ser uma importante aliada da aprendizagem contínua, potencializando a personalização, a flexibilidade e o desenvolvimento de human skills.
A partir dessa proposta, os programas de T&D podem ser modelados a partir das 4 Arenas de Competências:
Conheça as 4 Arenas de competência
Que o T&D tem de passar por uma reformulação não há dúvidas. Contudo, não se trata de lançar tudo abaixo sem um olhar crítico ao processo que nos trouxe até aqui.
Há elementos importantes e que podem ser adaptados para este novo momento. Entre estes, estão as etapas à construção de programas eficazes de T&D.
Segundo Luciana Negreiros, Head de Upskill e Consultoria, um programa de T&D de alto impacto segue etapas bem definidas, integrando estratégia, dados e experiência.
O que é
Etapa para identificação de oportunidades e gaps de competências que estão alinhadas aos desafios de performance da organização. A etapa é o ponto de partida para garantir relevância e efetividade dos programas de T&D para o negócio.
Como está sendo transformado
Com o uso da IA é possível realizar diagnósticos mais precisos, ágeis e escaláveis. A tecnologia analisa textos (como avaliações, entrevistas, feedbacks e metas) e pode identificar padrões linguísticos para mapear competências em tempo real, com base em modelos científicos de referência.
Possibilidades:
O que é
Momento de estabelecer o propósito do programa e quais são os resultados esperados. É importante analisar na etapa os objetivos específicos para aprendizagem e de impacto no negócio. Um bom programa de T&D precisa justificar seu investimento com clareza.
Como evoluiu
Com soluções digitais cada vez mais focadas em dados integrados e precisos é possível definir indicadores de sucesso vinculados às metas estratégicas da empresa. Somam-se aos indicadores de T&D, KPIs de performance, engajamento e evolução de competências.
Possibilidades:
O que é
Etapa de contratação ou criação do programa em si. Na etapa são definidas ementas para conteúdos, possibilidades de formatos, metodologias esperadas e que tipo de experiências serão oferecidas aos participantes.
Como evoluiu
Uma solução de aprendizagem eficaz é baseada em evidências científicas (neurociência, andragogia, economia comportamental) e impulsionada por tecnologia e dados comportamentais. O foco sai da transmissão de conhecimento e vai para a prática intencional e desenvolvimento de competências aplicáveis.
Possibilidades:
O que é
Etapa para colocar o programa em prática e garantir que os participantes estejam engajados, aprendendo e aplicando o que foi proposto.
Como evoluiu
Plataformas LMS+LXP permitem acompanhar em tempo real o engajamento, a progressão e o comportamento dos aprendizes, facilitando intervenções personalizadas quando necessário.
Possibilidades:
O que é
Etapa para avaliar os resultados do programa de forma estruturada, observando a aprendizagem a nível individual e o impacto nos resultados da organização a nível sistêmico.
Como evoluiu
Com a integração dos dados de várias áreas e o uso de soluções de IA, as informações geradas ao longo da jornada de aprendizagem permitem maior precisão na evolução de competências, e no cruzamento destes dados com performance, clima, produtividade e até indicadores financeiros.
Possibilidades:
As fronteiras do Treinamento e Desenvolvimento foram redesenhadas de forma epidérmica pelas forças tecnológicas, culturais e organizacionais.
Como trouxemos acima: o antes, centrado em eventos pontuais, salas de aula e treinamentos obrigatórios definhou.
O agora pede um ecossistema de T&D dinâmico, inteligente e conectado ao fluxo real de trabalho.
A partir desse cenário, as tendências (factuais) de T&D são:
A inteligência artificial está revolucionando o mercado de A a Z, e o modo como as pessoas aprendem faz parte dessa miscelânia de novidades.
Nesse cenário, a IA deve ser observada como uma aliada do T&D para gerenciar o desenvolvimento de pessoas e construir novos caminhos à aprendizagem contínua.
Entre as aplicações da IA estão:
Para Cássia Tavares, consultora sênior de T&D da Afferolab, a IA pode ajudar a criar trilhas de aprendizagem adaptadas ao público-alvo, levando em consideração os diferentes perfis de aprendizagem dentro de uma organização (tempo para aprender, formato da aprendizagem). Cássia lembra que as aplicações são inúmeras e destaca:
A IA pode ser usada como agente de treinamento: recomendando conteúdos baseados no perfil das pessoas, enviando dicas e estudo complementar para os conteúdos abordados. Fornecendo feedbacks e cuidando da jornada, com lembretes programados para potencializar o engajamento.
Segundo pesquisa anual da Afferolab, apenas 45% das empresas utilizam plataformas de aprendizagem LMS ou LXP no Brasil.
Embora o modelo LMS remeta aos anos 1990, para muitas empresas brasileiras, a plataforma seria um museu de grandes novidades.
Contudo, ela está longe de atender às demandas de um mercado orientado por competências. Para isso, o ideal é adotar soluções híbridas que integrem LMS e LXP em uma única plataforma, além de, é claro, representar uma opção mais econômica.
Empresas que buscam construir culturas de aprendizagem orgânicas com a participação efetiva das pessoas no processo adotam plataformas híbridas.
Entre as vantagens estão:
Plataformas LMS+LXP agregam todas as frentes do T&D em um único ambiente digital, o que garante mais eficiência e uma visão unificada da aprendizagem.
Um dos grandes diferenciais das plataformas LMS+LXP é a capacidade de recomendação personalizada. A plataforma sugere conteúdos altamente relevantes, aumentando o engajamento e otimizando o tempo de aprendizagem.
Além disso, o conteúdo pode ser entregue nos mais variados formatos: vídeos, podcasts, quizzes, pílulas, PDFs interativos, links externos e simulações.
Contar com indicadores em tempo real é uma das possíveis respostas para compreender a efetividade dos programas de T&D, entender como essas competências estão sendo aplicadas na prática e trabalhar melhorias imediatas aos programas de T&D.
Ao trabalhar os indicadores de Plataformas LMS e LXP é possível:
Do ponto de vista comportamental humano, o artista plástico Sergi Cadenas chama a refletir ao trazer para sua obra a completude com a participação ativa do observador.
A mesma lógica se aplica ao T&D. O desenvolvimento não acontece de forma passiva, ele se concretiza com o envolvimento intencional do colaborador-aprendiz. Mas como garantir essa participação?
As Plataformas híbridas LMS+LXP reposicionam o papel do colaborador no processo de aprendizagem. Ele deixa de ser apenas receptor e passa a ser um agente ativo, capaz de construir sua própria trilha de desenvolvimento.
Saiba mais sobre as vantagens de Plataformas LMS+LXP
O modelo tradicional de trabalho, historicamente construído com base em estruturas fixas de cargos, áreas e hierarquias, e por consequência o modelo de T&D que o referenciava estão obsoletos.
Como apresentamos acima, o desenvolvimento pensado de cima para baixo, com conteúdos generalistas e pouca flexibilidade, não cabe mais. Em seu lugar, emerge uma nova lógica: a aprendizagem baseada em competências (skill-based).
A nova abordagem prima por um desenvolvimento orientado a partir das competências necessárias para gerar valor no presente e no futuro da organização.
Alessandra Lotufo, MD da Afferolab e autora do Estudo Skill-Based Brasil, defende que esse novo momento reforça que, para crescerem, profissionais e empresas precisam se antecipar a essa transformação.
Criar um portfólio de habilidades, investir em certificações relevantes e demonstrar aprendizado contínuo são estratégias fundamentais para se diferenciar. Não se trata apenas de acumular cursos e diplomas, mas de construir um repertório aplicável e validável, com competências evidenciadas por meio de experiências práticas e entregas concretas.
Steve Jobs, dentre suas várias elocubrações, dizia: ‘não há nada mais importante no futuro que o desenho’. Para ele, modelar ações é a alma de tudo que é criado pela humanidade.
A partir dessa ideia, é importante imputar uma mentalidade, um olhar de designer no T&D, para aprender com o problema e construir outras formas para superar desafios que, mesmo em cenário de inovação, são mais ‘antigos’ que o cinema mudo.
Desalinhamento com os objetivos estratégicos
Algumas operações de T&D ainda operam de forma desconectada das metas organizacionais. Falta clareza sobre como o desenvolvimento das pessoas contribui para os indicadores de negócio. Essa barreira enfraquece o patrocínio da alta liderança e reduz a priorização de investimentos.
Baixo engajamento dos colaboradores
A aprendizagem obrigatória, genérica e pouco conectada ao contexto do colaborador é um dos principais motivos para o desengajamento. Em um momento de excesso de informações o T&D passa a ter como concorrentes a Netflix, o Instagram etc.
Dificuldade em medir impacto real
O que é métrica de vaidade e o que é métrica que gera valor? Essa pergunta deve ser feita para traçar uma linha em ações que estão promovendo aprendizagem na empresa e ações que estão apenas preenchendo espaços vazios.
Conheça os indicadores ideias para o T&D
Falta de dados para priorização de competências
No universo de tecnologia há uma frase atribuída a William Edwards Deming, usada a exaustão, que diz: o que não se mede não se gerencia.
Podemos traduzir para o T&D a partir da ideia de que, sem diagnósticos precisos, as decisões sobre quais temas desenvolver são baseadas em achismos ou percepções genéricas. Ação que gera desperdício de recursos e baixa efetividade.
Outro fator aqui é a ausência de um mapa de competências alinhado ao negócio também dificulta a personalização das trilhas.
Resistência à mudança e cultura tradicional de aprendizagem
Modelos engessados, baseados em salas de aula e transmissões unilaterais de conteúdo, ainda predominam. Essa cultura freia a adoção de novas abordagens, como o aprendizado contínuo, autodirigido e baseado em dados, e mina a evolução do T&D.
Caminhos para superação
A transição para um modelo skill-based, que organiza o desenvolvimento em torno de competências estratégicas, é uma das formas mais eficazes de superar esses obstáculos.
RH e lideranças têm um papel essencial na criação de uma cultura de aprendizagem sólida, estratégica e contínua.
No cenário atual, onde o desenvolvimento de competências é um diferencial competitivo, o protagonismo é indispensável para que as iniciativas de T&D gerem impacto real no negócio.
O RH/T&D não pode ser apenas executor de treinamentos, é preciso assumir o papel de estrategista e facilitador de um ecossistema de aprendizagem inteligente. Isso envolve:
As lideranças exercem influência direta sobre o engajamento, a aplicação prática do conhecimento e a evolução das competências nas equipes. Para que o T&D seja eficaz, é fundamental que os líderes:
Tanto o RH quanto as lideranças têm a responsabilidade de impulsionar a transição para uma cultura baseada em competências, com desenvolvimento intencional, mensurável e contínuo. Essa cultura reconhece que:
Essa mudança de mentalidade exige alinhamento, intencionalidade e, acima de tudo, parceria entre RH, lideranças e áreas de negócio para transformar o T&D em uma alavanca estratégica da performance organizacional.
O que é T&D, afinal, em um mundo redefinido por inteligência artificial, aprendizagem contínua e cultura skill-based?
Definitivamente, não é um departamento que organiza treinamentos pontuais. T&D é uma engrenagem estratégica, viva e adaptável, com papel central na sustentabilidade do negócio, no desenvolvimento de pessoas e na construção de organizações verdadeiramente preparadas para o futuro.
Como vimos ao longo deste conteúdo, o novo T&D:
RH/T&D e lideranças são peças-chave nesse movimento. São eles que desenham, sustentam e ativam os ecossistemas de aprendizagem, conectam pessoas, metas e tecnologias com intencionalidade.
É por meio dessa nova mentalidade que o T&D ganha potência para ir além do desenvolvimento individual: ele passa a ser um vetor de transformação organizacional, inovação contínua e vantagem competitiva.
Em um mundo onde a única constante é a mudança, T&D é uma urgência. E a pergunta que permanece não é mais "por que investir em T&D?", mas sim: "como transformar o T&D, para que possamos evoluir?".
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