2025 consolidou uma virada digna de cinema. Tudo parecia seguir um caminho natural, com os contratempos já conhecidos e algumas escaladas pelo caminho, contudo já em abril as coisas começaram a mudar.
A pesquisa Skill-Based Brasil 2025 escancarou a urgência de reprogramar a forma de treinar, que foi consolidada com o relatório Future the Jobs 2025-2030, divulgado em julho.
Esse plot twist, é evidente, pôs em destaque a frase descrita no artigo sobre tendências de T&D para 2025:
Das 10 tendências apontadas, 5 delas ganharam relevância e urgência como:
As outras 5, é verdade, não deixaram de ser importantes, mas perderam campo ao passo que as acima descritas tomaram a cena do T&D de assalto.
Para rememorar as tendências de 2025, acesse-as aqui
Esteja você preparada (o) ou não, 2026 surge no horizonte, trazendo consigo expansões das tendências 2025 e novas atitudes, que reverberam há alguns meses. E, como diria o ChatGPT: “mais que tendências, elas são realidades do agora”.
O modelo de trabalho baseado em diplomas, cargos e formações lineares perde espaço para um formato em que as habilidades comprovadas e aplicáveis no dia a dia são protagonistas no mercado.
Essa nova lógica de trabalho requer programas de T&D modelados a partir de matrizes de competências críticas, alinhadas à estratégia e às necessidades de transformação do negócio.
A Inteligência Artificial (IA) generativa deixa de ser mero suporte e entra no contexto de reconfiguração de funções, papéis e demandas de competências.
Em 2026, a expectativa, segundo o relatório Future the Jobs, é que metade das empresas utilize IA em processos de desenvolvimento de talentos, exigindo novas habilidades como literacia digital (conjunto de competências e habilidades necessárias para viver, aprender e trabalhar numa sociedade cada vez mais digitalizada), pensamento crítico e checagem de informações.
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Raquel Moraes, Head de Design da Afferolab, destaca que pela primeira vez teremos cinco gerações convivendo no mercado de trabalho, dos Boomers à geração Alfa.
Para o T&D, essa realidade impele a necessidade de pensar em ações mais segmentadas, pois cada geração apresenta lacunas e potencialidades distintas, exigindo trilhas de aprendizagem personalizadas:
De acordo com o Future of Jobs Report 2025, a transformação do trabalho entre 2025 e 2030 será guiada por cinco grandes vetores:
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Com a automação avançando, as habilidades humanas se tornam mais valiosas. Liderança, influência social, adaptabilidade, colaboração intergeracional e capacidade de aprender continuamente estarão entre as competências mais críticas.
Em resumo, 2026 será o ano em que o T&D precisará equilibrar escala e personalização, tecnologia e humanidade, velocidade e profundidade.
O desafio para as organizações será modelar programas em ecossistemas de aprendizagem contínua e skill-based, capazes de sustentar a performance no presente e preparar a força de trabalho para os cenários futuros.
Em 2026, o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) entra em uma fase de maior maturidade estratégica.
As empresas não buscam inovação apenas pela inovação, mas sim práticas que combinem aplicabilidade imediata, conexão com as competências críticas e impacto real no negócio.
Raquel Moraes reforça que esse é o momento de olhar para as mudanças geracionais, os efeitos da inteligência artificial e as novas formas de validação de competências. O Future of Jobs Report e o estudo Skill-Based 2025 confirmam esse cenário, apontando para um redesenho profundo da aprendizagem.
A lógica de aprendizagem em 2026 tende a se tornar ainda mais ágil. Raquel destaca como um dos fatores concorrenciais do T&D a crescente fragmentação da atenção.
Esse movimento estimula as empresas que buscam engajamento e aplicação de ações de T&D a construírem conteúdos modulares com conhecimento prático, que possa ser aplicado no dia a dia.
A tendência foi apontada, dentro do estudo Skill-based 2025, como um dos desafios para migrar a capacitação de uma oferta pontual e desconectada da realidade para uma lógica de desenvolvimento baseada em competências.
O Future of Jobs Report destaca que 39% das habilidades atuais serão transformadas até 2030. O que exige, segundo Raquel, programas de reskilling e upskilling rápidos, capazes de responder às novas demandas sem esperar ciclos longos de capacitação.
Na prática, T&D de 2026 precisará oferecer conteúdos curtos, aplicáveis e diretamente conectados à realidade dos desafios de negócio.
Raquel observa que os programas de aprendizagem precisam conversar com diferentes gerações e contextos, o que torna inevitável a criação de ecossistemas de aprendizagem.
Esses ecossistemas devem integrar plataformas digitais (LMS e LXP), experiências presenciais, mentoring, comunidades de prática e conteúdos sob demanda.
O alerta do estudo Skill-based está na construção destes ecossistemas.
Alcançar esse voo de cruzeiro no T&D será vital para lidar com a complexidade das projeções de cenários futuros e a diferença entre a entrega de uma aprendizagem contínua em ambientes híbridos, digitais e descentralizados, e treinamentos pontuais e desconectados.
A inteligência artificial se consolida como ferramenta-chave para adaptar conteúdos, recomendar trajetórias e avaliar gaps de forma individualizada.
Raquel observa que essa personalização será essencial para lidar com a diversidade de gerações e de perfis em um mesmo ambiente de trabalho. O cuidado, ressalta ela, está em adquirir habilidades que evitam vieses das IAs.
Além disso, para 2026, um dos pontos que pode chamar a atenção é a aplicação da IA em diagnósticos de competências, recomendações de conteúdos sob medida e adaptação em tempo real do percurso de aprendizagem.
O Future of Jobs Report aponta que IA e big data estão entre as três habilidades mais demandadas globalmente, o que reforça a necessidade de upskilling e reskilling para lidar de forma estratégica com a IA.
O equilíbrio entre produtividade e bem-estar passa a ser um dos grandes eixos de T&D em 2026. Raquel ressalta que a falta de motivação e de visão de futuro em parte das gerações Z e Alfa demanda programas que abordem competências técnicas e aspectos emocionais.
Além disso, Raquel aponta o crescimento do burnout entre as gerações X e, principalmente, millenial, onde o esgotamento aparece em duas formas:
De acordo com dados do Future of Jobs 2025, apoiar saúde e bem-estar é citado como estratégia essencial para atrair e reter talentos entre 2025 e 2030.
Logo, o T&D tem para 2026 a missão de incorporar em seus programas, conteúdos e experiências voltados à resiliência, automotivação, regulação emocional e propósito, reconhecendo que performance sustentável depende de saúde integral.
Com a fragmentação do emprego tradicional, crescem as formas alternativas de vínculo: geek economy, contratos híbridos entre outros formatos ganham mais espaço.
Essa mudança vai exigir do T&D programas de aprendizagem mais flexíveis, acessíveis e contínuos, que acompanhem trajetórias não lineares.
Raquel chama atenção para o papel desafiador da liderança intermediária, pressionada entre resultados e cuidado com as pessoas.
Para 2026, há a necessidade do desenvolvimento dessa camada ser prioridade, com programas que ajudem líderes a navegar dilemas tecnológicos, éticos e humanos.
Raquel destaca a importância desse investimento, pois esse grupo é crucial para sustentar a transformação skill-based dentro das organizações.
O modelo skill-based avança como o novo padrão e pode ser a espinha dorsal do T&D em 2026.
Competências práticas, demonstráveis e continuamente atualizadas passam a valer mais que diplomas em diversas áreas. Essa tendência redefine os programas de T&D e a forma como são feitos os recrutamentos, progressão de carreira e gestão de performance.
É importante destacar que essas tendências não surgem isoladas. Elas se entrelaçam em um cenário caracterizado por velocidade, adaptabilidade e relevância.
O desafio das organizações será transformar essas direções em estratégias consistentes, capazes de sustentar tanto a performance em curto prazo quanto a empregabilidade a longo prazo de seus talentos.
Analisando 2025 e vislumbrando 2026 no horizonte, fica claro que o T&D tem de deixar de lado a função de tirador de pedidos, como lembra Raquel, e se torna uma área central da estratégia organizacional.
Se em 2025 temos as empresas correndo para consolidar a mentalidade de ciência de dados, IA e aprendizagem adaptativa, em 2026 o passo é transformar esse impulso em sistemas consistentes, contínuos e centrados em habilidades.
As tendências para 2026 mostram que o desafio está no equilíbrio entre o curto e longo prazo, performance e bem-estar, tecnologia e humanidade.
O modelo skill-based, a personalização via IA, a construção de ecossistemas de aprendizagem, o cuidado com as novas gerações e com a liderança média são peças de um mesmo quebra-cabeça: preparar pessoas e organizações para um futuro de trabalho mais complexo, dinâmico e interdependente.
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Depois das viradas de 2025, o T&D entra em uma nova fase: mais humano, tecnológico e estratégico. Veja o que vai guiar o desenvolvimento em 2026.
Raquel Moraes, Head de Design da Afferolab, fala sobre as mudanças no mercado de trabalho, os impactos da IA, a convivência entre gerações e como o RH pode assumir um papel estratégico no desenvolvimento de habilidades críticas.
Inteligência artificial; ciência de dados; educação omnicanal, aprendizagem adaptativa e cultura de aprendizagem são as principais tendências para T&D em 2025.
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