As 6 competências essenciais da liderança do futuro

Quando enfrentamos grandes desafios organizacionais, eles rapidamente se tornam também desafios das lideranças. A partir disso, é papel de T&D e RH fornecer os insumos comportamentais, técnicos e intelectuais necessários para que essas barreiras sejam superadas da melhor forma possível.

As competências essenciais para líderes do futuro nascem do entendimento profundo dos principais desafios que impactam o mundo e da necessidade de as empresas interpretarem esses sinais com clareza para desenvolver estratégias eficazes de enfrentamento.

As antigas lentes para enxergar o trabalho, baseadas em normas padrões, já não funcionam em um mundo de transições. Hoje, o trabalho se configura como um ecossistema em que as relações são construídas a partir da coesão, da colaboração e da permeabilidade.

Daniella Russo, Partner da Afferolab, explica que, atualmente, as relações organizacionais são pautadas pela fluidez:

Os vínculos das pessoas com as organizações, que antes eram sustentados pela lealdade e pela hierarquia, mudaram. Hoje, os drivers de valor no trabalho são conexão, expressão e experiência, e isso impacta diretamente o papel da liderança e do capital humano ao longo de toda a jornada do colaborador.

Neste artigo, vamos nos aprofundar nas inovações provocadas pelas transformações do mercado de trabalho, nos desafios que emergem desse novo cenário e quais são as habilidades essenciais para as lideranças do agora e do futuro.

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Para Daniella, ao falar de conexão, somos imediatamente remetidos à ideia de que as pessoas buscam se conectar com algo maior. “Não há mais espaço para que as pessoas se sintam realizadas apenas executando suas funções, complementa.

Segundo ela, o foco está na conexão com o propósito da organização e com o impacto que essa organização gera no mundo.

A pergunta que move as pessoas é: “o que o meu trabalho está mudando no mundo?”, reforça Daniella.

Ela aprofunda o conceito de expressão, explicando que as pessoas querem estar em um ambiente que possam se expressar de forma genuína, onde possam ser ouvidas, ser quem de fato são e saber que suas ideias serão consideradas em um espaço seguro.  

Por fim, a executiva destaca o valor da experiência no ambiente de trabalho. “As pessoas desejam vivenciar grandes experiências, participar de projetos que estimulem seu pleno potencial e expandam essa vivência ao longo de toda a jornada como colaboradoras”.

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Além de práticas, processos e gestão de pessoas, líderes contemporâneos navegam de forma tranquila neste contexto de transição ambíguo e complexo.

Esse é um líder que lê o mapa de sinais da organização, compreende como o que está no externo impacta no interno e mesmo assim faz a gestão de equipes de alto desempenho.  

Habilidades inerentes:

• essência individual: o que eu tenho para oferecer para minha equipe e para minha organização;

• excelência pessoal: ter clareza da estratégia, clareza do que precisa ser entregue;

• transformação organizacional: como a partir da essência e da excelência o líder se torna potência para que a mudança aconteça.  

Essência está no autoconhecimento, na inteligência emocional, na integridade, na autenticidade e também na vulnerabilidade. Porque, ao contrário do que algumas pessoas pensam, a vulnerabilidade conecta. Ao mostrar que você é humano e vulnerável, você se conecta com as pessoas.

Daniella Russo

Em ambientes cada vez mais ambíguos e complexos, Daniella aponta dois antídotos essenciais para lidar com esses cenários: aprendizagem coletiva e pactuação.

Aprendizagem coletiva

Como criar um ambiente que favoreça a experimentação e a reflexão?
Segundo Daniella, há duas formas de lidar com os erros e as incertezas: por meio da punição, que gera medo e paralisação, ou por meio da aprendizagem, que promove evolução.  

É neste segundo caminho que a aprendizagem coletiva se mostra fundamental, pois permite construir maneiras mais leves, produtivas e colaborativas de atuar diante da complexidade.

Pactuação

Pactuar significa estabelecer acordos claros e constantes, baseados na confiança mútua.

Para Daniella, relações de confiança e alinhamento de expectativas são a base à colaboração sustentável e para a construção de ambientes em que lideranças e equipes possam navegar com segurança em meio à ambiguidade.

Vivenciamos ciclos cada vez mais curtos e intensos de transformação e cabe às lideranças o papel de atuar como catalisadoras dessas grandes mudanças.  

Elementos como inovação, engajamento das pessoas, atuação estratégica da área de RH/T&D e o protagonismo das lideranças são fundamentais nessa jornada.

No entanto, para que isso aconteça de forma efetiva, os líderes precisam estar atentos aos "mapas de sinais" das organizações e ter em mãos ferramentas e práticas que ofereçam direção, leitura de contexto e repertório para navegar nesse percurso de mudança com consciência e impacto.

Para que a liderança possa guiar com efetividade o percurso da transformação organizacional, alguns recursos estratégicos tornam-se fundamentais. São práticas que fortalecem o alinhamento, o engajamento e a aprendizagem ao longo do caminho:

Narrativas inspiradoras
A liderança tem o papel de inspirar e declarar a importância da jornada de transformação. Reforçar o sentido coletivo e mobilizar o time em torno de um propósito maior são os eixos centrais desse pilar.

Coalizão das lideranças
É essencial que todos os líderes estejam alinhados a um mesmo objetivo. A coesão entre as lideranças sustenta a consistência das mensagens e das ações ao longo do percurso.

Comunicação de impacto
Comunicar com clareza e impacto é chave para garantir que todos compreendam o trajeto, os motivos da mudança e o papel que cada um desempenha nesse processo.

Gestão das prioridades
Definir com objetividade o que realmente é prioridade ajuda a evitar dispersão de esforços, especialmente, em momentos de mudança, em que muitas frentes podem competir por atenção.

Ambiente seguro para aprendizagem
A liderança deve fomentar um ambiente seguro, onde as pessoas possam experimentar, aprender com os erros e construir novos caminhos com autonomia e confiança.

Celebração e reconhecimento
Ao final de cada etapa, é essencial reconhecer e celebrar as conquistas, grandes ou pequenas. Marcar cada vitória reforça a motivação, o senso de progresso e o valor do esforço coletivo.

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Remoto, híbrido, presencial. Segundo Daniella Russo, vivemos um cenário em que as configurações de trabalho são inúmeras e cada uma delas depende da forma como o time se organiza, das relações estabelecidas e do próprio desenho organizacional. São mais de 60 possibilidades de formatos de trabalho, relações e estruturas organizacionais que se complementam e se transformam.

Alguns exemplos ilustram essa complexidade:

1. Um colaborador que atua remotamente, tem uma relação formal e está inserido em uma organização com desenho organizacional em rede.

2. Um colaborador que trabalha em campo, por projeto, dentro de uma estrutura matricial.

Diante dessa diversidade de arranjos, surge uma reflexão essencial sobre o papel da liderança: como RH, T&D, lideranças e equipes podem, juntos, entregar resultados extraordinários em cenários tão variados e desafiadores?

Algumas perguntas básicas ajudam a conduzir essa análise:

• Quais são os principais desafios da liderança dentro dessas configurações?

• Quais são os aprendizados que estão emergindo?

• Como é possível aprender com o dia a dia e ajustar a rota continuamente?

Além das inúmeras configurações, há desafios que são próprios das equipes extraordinárias, aquelas que atuam com alto nível de desempenho em contextos ambíguos e complexos.

Eis alguns dos pilares:

Vulnerabilidade

A vulnerabilidade pode ser vista sob duas perspectivas:

• Como exposição ao entorno: somos afetados por tudo o que acontece ao nosso redor. Estamos mais sensíveis;

• Como potência humana: quando permitimos relações mais autênticas, abrimos espaço para confiança, conexão e inovação.

Diversidade

Diversidade em todos os sentidos: de ideias, de pessoas, de vivências. Ambientes diversos são mais ricos e inovadores quando sabemos acolher e lidar com essa pluralidade.

Produtividade

Como garantir entregas consistentes em um contexto tão volátil? A produtividade, aqui, passa por repensar métricas, autonomia e o alinhamento entre propósito e resultado.

Sustentabilidade

Resultados extraordinários exigem uma visão ampliada: é preciso considerar todos os stakeholders envolvidos e os impactos, ambientais, sociais e de governança, de cada decisão.

Até a pandemia, saúde mental era um assunto tratado de forma tímida nas organizações. Contudo, nos últimos anos, essa pauta ganhou relevância e e se tornou o centro das discussões.  

A partir disso, Daniella Russo levanta como desafio a ser superado: como ser high touch em uma realidade que nos impulsiona a ser high tech?  

O conceito de high touch envolve estar presente de verdade. olho no olho, escuta ativa, conversas difíceis, empatia e construção de ambientes emocionalmente seguros.  

É o gesto de estender a mão, de mostrar que, apesar da velocidade e das demandas da tecnologia, existe alguém ali, disponível e atento ao outro.

“Vale lembrar que ser high touch precisa ser uma escolha consciente, porque senão a gente se deixa levar pela avalanche da tecnologia”, alerta Daniella.

Isso não significa negar os avanços e benefícios do digital, mas sim manter viva a intencionalidade nas relações, especialmente em tempos em que o distanciamento pode parecer mais fácil e produtivo.

Daniella finaliza refletindo sobre o lugar do humano no cenário de evolução tão rápido da tecnologia.

“O que te faz humano? O que a máquina não alcança? Essa essência do que te faz humano vai te impulsionar para elaborar pautas, práticas e ações para que você cuide da saúde mental do seu time e da saúde mental de todos na organização”

Quando falamos de agilidade organizacional, não estamos nos referindo aos frameworks ágeis em si, mas sim ao modelo mental que impulsiona a adaptabilidade, a criatividade e a inovação nas organizações.

Daniella Russo observa que empresas fechadas, autocentradas e hierarquizadas não conseguem acompanhar o ritmo das transformações, especialmente em contextos ambíguos e complexos, impulsionados por tecnologias emergentes e mudanças aceleradas.

Nesse sentido, RH, T&D e as lideranças têm um papel fundamental: transformar a cultura organizacional para que ela se torne mais permeável, flexível e horizontal.

Um conceito interessante trazido por Daniella vem da própria tecnologia: o modo Beta.

“A gente nunca está pronto, a gente sempre está permeável ao que vai acontecer, ao que está acontecendo no contexto externo para que a gente possa elaborar melhor as nossas formas de trabalho”, completa.

O componente mais importante para a construção de ambientes ágeis e criativos é a colaboração. E ela precisa ir além de ações pontuais deve se tornar um valor enraizado na cultura organizacional.

Essa cultura colaborativa deve ser nutrida e incentivada por líderes e pela atuação ativa de RH e T&D, criando um ciclo virtuoso de desenvolvimento.

Ambientes realmente ágeis e criativos são sustentados por três pilares:

• Experimentação

• Inovação

• Aprendizagem colaborativa

Em um cenário de altíssima competitividade e transformação digital, que Daniella Russo chama de Arena Competitiva Digital, líderes de todas as áreas precisam atuar com foco no cliente, em prol do desenvolvimento de uma cultura de centralidade no cliente.

De acordo com a executiva, há três eixos centrais que compõem essa nova arena competitiva:

1. Hub centricity

Empresas que se tornam o hub da experiência do cliente concentram dados, jornadas e ofertas. São organizações capazes de integrar diferentes soluções e negócios ao redor de uma proposta central de valor.

Exemplos como Apple e Shopee mostram como ser o hub significa controlar o ecossistema e proporcionar experiências completas.

2. Share of wallet e share of attention

A centralidade se mede também pela participação ativa da empresa na vida do cliente:

• Qual o nível de engajamento?

• Com que frequência sua marca está presente?

• E, sobretudo, quanta atenção você conquista e mantém?

3. User experience

Hoje, as organizações mais inovadoras desenham suas ofertas de fora para dentro: escutam, observam e se apropriam de dados e comportamentos do cliente final para cocriar produtos e experiências mais relevantes.

“Qual é sua proposta de valor hoje?”, provoca Daniella. “Como criamos valor e depois o capturamos à luz do que o cliente realmente demanda?”, complementa.

Centralidade é de todos, para todos

Um ponto crítico levantado por Daniella é o equívoco de pensar que apenas vendas e marketing devem se preocupar com o cliente. A virada de chave está em reconhecer que todas as áreas impactam a jornada do cliente final.

“O que se espera das lideranças e do RH/T&D é um olhar de fora para dentro. Uma atenção real ao que está acontecendo com o cliente final e como melhoramos essa jornada a partir de dentro, com todas as áreas e pessoas que fazem a engrenagem funcionar.”

Por fim, Daniella reforça que não há jornada de cliente sem jornada de colaborador.

“Precisamos cuidar da experiência de quem cuida, porque o que ele vivencia dentro da organização impacta diretamente a jornada do cliente final.

Conclusão

Diante de um cenário em constante transição, com novas formas de trabalhar, vínculos mais fluídos, múltiplas configurações organizacionais e demandas crescentes por saúde mental, agilidade e centralidade no cliente, o papel de RH e T&D torna-se ainda mais estratégico.

É preciso liderar a formação de líderes preparados para atuar com a complexidade, cultivar ambientes seguros para o aprendizado e fomentar práticas que conectem cultura, propósito e performance.

Para RH e T&D, o convite é claro: assumir o protagonismo na construção dessas lideranças e na criação de culturas organizacionais mais colaborativas, criativas e conectadas com os desafios do presente e do futuro.