Era para ser “só por um minutinho”, mas você passou meia hora na rede social. Rolou, clicou, assistiu, comentou. Sem perceber, estava totalmente imerso.
Agora pense em um treinamento corporativo. Sequência de slides extensos, vídeos longos, conteúdos que não se conectam com o dia a dia. Você não vê utilidade imediata, então seu cérebro desliga.
A pergunta é inevitável:
Se as pessoas conseguem passar horas engajadas nas redes sociais, por que a aprendizagem corporativa ainda luta para manter a atenção dos participantes por 10 minutos?
A resposta está na forma como o conteúdo é construído, apresentado e conectado à experiência de quem aprende.
Porque elas foram desenhadas para isso. As redes sociais são as maiores engenheiras de comportamento da história recente, um laboratório de dopamina no bolso.
Cada curtida, comentário e notificação é uma microdose de recompensa variável, o mesmo princípio que funciona em cassinos: quando o cérebro não sabe quando a recompensa vem, ele insiste em procurar.
A cada scroll, o feed promete uma nova chance de estímulo: um post que te faz rir, um comentário inesperado, uma mensagem que valida sua visão de mundo. “É um cassino emocional, e o algoritmo é o croupier invisível”, compara Alessandra.
A partir desse entendimento do que te estimula, o algoritmo aprende e calibra os passos, ajusta o que te prende por mais tempo e entrega o que você quer ver.
E por mais que haja consciência do sistema, continuamos nele (quantas vezes você pensou em sair do Instagram neste ano?). Porque o design não depende da vontade; depende de comportamento.
E nesse cenário viciante, Alessandra defende que a rolagem infinita é uma das invenções mais sutis e poderosas da era digital.
Ao eliminar o “fim” de uma página, ela remove o único ponto de decisão natural: o momento de parar. Sem pausas, o fluxo se torna contínuo e quanto mais contínuo, menos consciente.
Não é magia. É design.
As mídias sociais usam princípios claros de comportamento humano. Elas nos prendem pelo prazer e pelo medo da ausência.
Cada notificação é uma microafirmação da existência: alguém viu, alguém reagiu, alguém lembrou de mim.
E quando o silêncio chega, o cérebro busca o próximo estímulo. É o loop de reforço duplo: dopamina no ganho e na expectativa do ganho.
‘Há algo de quase biológico no design das redes sociais’, explica Alessandra. A dopamina, detalha a executiva, ‘responde à variação, não à repetição. Por isso, quanto mais diversa a sequência de vídeos, maior a permanência’.
‘O TikTok entendeu isso melhor do que qualquer outra plataforma: ele te alimenta de contrastes. Do cômico ao trágico, do leve ao indignado, do banal ao sublime sem que você perceba a transição. É uma verdadeira coreografia emocional.’
E quando o prazer esgota, o sistema oferece indignação, humor, medo ou curiosidade.
Não importa o tom, importa que você reaja.
O resultado é uma economia da emoção: pertencemos enquanto sentimos. O medo de ficar de fora (o famoso FOMO) é o novo combustível da conexão.
No fim, o algoritmo não premia quem sente mais, mas quem sente com mais frequência. E é justamente essa lógica de estímulo, resposta e personalização constante que pode inspirar uma nova forma de pensar a aprendizagem corporativa.
Se fossemos listar os problemas que ‘tiram o sono’ dos profissionais de RH e T&D, talvez faltassem linhas no Excel.
É evidente que pessoal, orçamento, tecnologia e outros fatores sensíveis devem ser considerados, porém há um ponto de inflexão a ser considerado: a cultura do que é valioso.
Essa cultura, como foi abordado no tópico acima, está ligada ao comportamento e à forma como as pessoas sentem que algo é positivo.
Nesse cenário, as redes sociais têm toda a atenção voltada para si, enquanto a aprendizagem corporativa usa estratégias ‘desmotivadoras’.
As redes são movidas por estímulos rápidos, personalização e feedback imediato, por outro lado, o ambiente de aprendizagem depende de processos lentos, estruturas hierárquicas e recompensas distantes.
O problema está no design de motivação, o que o sistema valoriza, o que ele reforça e o que ele ignora.
As redes sociais dominam nossa atenção porque entenderam algo que o T&D ainda está aprendendo a aplicar: ninguém se engaja por obrigação, mas por desejo.
As pessoas não PRECISAM voltar ao Instagram, elas QUEREM voltar. O que elas encontram lá desperta curiosidade, emoção e pertencimento.
O mesmo princípio pode ser traduzido para dentro das plataformas de aprendizagem (LMS e LXP).
Como explica Flávio Mascarenhas, gestor de soluções educacionais da TOTVS, no Papo de Aprendizagem, ep 01, o desafio do RH não é “subir conteúdos” em um LMS, mas construir uma estratégia de engajamento que desperte o interesse genuíno das pessoas.
Ou seja, a aprendizagem precisa competir pela atenção de quem aprende e vencer.
Para isso, vale aprender com os algoritmos das redes sociais: oferecer relevância personalizada, estímulos curtos e recompensas rápidas.
Quando o colaborador entra em uma plataforma de aprendizagem e sente que ela “fala com ele”, com temas, formatos e recomendações sob medida, o impulso de continuar aprendendo deixa de ser uma tarefa e vira um hábito.
Possibilidades de aplicação
As redes sociais descobriram o poder da dopamina; o T&D pode resgatar o poder do sentido. O resultado é o mesmo, engajamento, mas por caminhos mais éticos e sustentáveis.
‘Você tem o tempo hoje de fazer uma trilha de dados de 40 horas de forma contínua?’
O questionamento de Mascarenhas vai ao encontro de um novo posicionamento necessário para o T&D, onde a aprendizagem é atrativa e social.
Na Unibusiness da TOTVS, por exemplo, foi adotada a microaprendizagem com vídeos curtos entre 9 e 12 minutos.
Mascarenhas explica ter observado, a partir disso, um crescimento expressivo no engajamento orgânico. Segundo o gestor, a chave está em fazer o conteúdo caber no tempo e na realidade das pessoas, sem renunciar à profundidade.
Na prática, a ideia é considerar o microlearning uma filosofia de aprendizagem contínua que entende o colaborador como alguém em movimento, entre tarefas, reuniões e demandas, e que precisa de conhecimento rápido, contextual e aplicável.
Cada “pílula” deve gerar um pequeno avanço perceptível, o mesmo mecanismo que faz o cérebro pedir “só mais um vídeo” no TikTok.
Se o LMS ainda é visto como uma prateleira digital de cursos, o futuro está na aprendizagem em rede.
As pessoas aprendem mais com outras pessoas do que com conteúdos. Redes sociais prosperam porque são, essencialmente, espaços de interação e validação social.
O mesmo raciocínio se encaixa ao aprendizado corporativo, quando os colaboradores veem o desenvolvimento como algo coletivo, em que podem compartilhar experiências, comentar, reagir, cocriar, a plataforma deixa de ser um repositório e se transforma em uma comunidade viva.
No caso da Unibusiness, a TOTVS encontrou esse ponto ao conectar seus programas de capacitação com as dores reais dos clientes e com conversas contínuas sobre tecnologia, ESG e tendências.
Desse movimento, surgiram caminhos orgânicos de aprendizagem, nos quais as pessoas aprendem, aplicam e compartilham o que deu certo, como nas redes sociais, em que o valor está tanto em consumir quanto em participar.
Para Flávio, o segredo está em transformar a educação corporativa em algo proibido.
Um dos motores mais poderosos do engajamento digital é a sensação de progresso.
Cada “curtida”, “nível alcançado” ou “insígnia desbloqueada” nas redes sociais é um microestímulo que reforça o comportamento de retorno.
A aprendizagem corporativa pode usar o mesmo princípio de forma intencional, em que trilhas com microconquistas, feedbacks instantâneos, ranking de competências e badges de evolução são gatilhos que mantêm o aprendizado ativo.
Contudo, alerta Alessandra, gamificar por gamificar é dar corda em brinquedo quebrado. Se a estratégia for reduzida a estímulos extrínsecos, produz o oposto do que se pretende e transforma o aprender em tarefa.
Logo, o desafio do RH está em construir desafios de gamificação bem calibrados, que instiguem as pessoas a competir e evoluir.
‘O jogo está no ritual de sentido que as regras criam’, reflete Alessandra. Ela finaliza: ‘se a aprendizagem não souber criar esse ritual, se não fizer do desafio um caminho para o crescimento, continuará premiando gestos vazios. Gamificar é desenhar percursos que façam o cérebro querer continuar porque o coração entendeu o porquê’.
Como reforçou Flávio, o objetivo final é ver a competência instalada, o comportamento transformado, não o curso concluído.
Por trás de tudo isso, a tecnologia é o grande orquestrador, não como atriz principal, mas como como um diretor que permite improvisos e vínculos com o público que busca a experiências de aprendizagem.
A combinação LMS + LXP é uma das estrelas dessa integração:
O primeiro garante a governança; o segundo cria a experiência.
Flávio Mascarenhas destaca: “tudo é pedagógico dentro de uma organização”, o desafio é governar o que as pessoas já estão aprendendo.
E é nesse ponto que plataformas LMS+LXP, integradas a dados tornam-se aliadas estratégicas.
A tecnologia certa transforma o aprendizado de algo eventual em algo inevitável, tão natural quanto abrir o feed do celular.
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