Conhece o paradoxo da aprendizagem corporativa? De um lado, existe uma forte demanda por conteúdos personalizados, que atendam às necessidades individuais dos profissionais dentro das empresas. Do outro, há uma padronização excessiva dos treinamentos, que surgem apenas para "cumprir tabela" na educação corporativa.
A verdade é que essa dicotomia resulta em desafios estratégicos importantes para os profissionais de treinamento e desenvolvimento (T&D).
A partir desse cenário, esse conteúdo fará uma viagem desde os conceitos de T&D até as estratégias que podem te ajudar a construir conteúdos profundos e imersivos de impacto real.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) são pilares complementares da gestão de pessoas que comportam uma série de estratégias com foco em garantir a evolução técnico-intelectual e comportamental de pessoas dentro de uma organização.
É essencial destacar que tanto treinamento quanto desenvolvimento constituem dimensões de aprendizado individual, daí o desafio de construir programas para atender profissionais que estão em níveis distintos de cultura, aprendizado, tecnologia, idioma etc.
Além delas, há a dimensão corporativa, isto é: como a empresa define sua estratégia de T&D para adquirir competências globais, superar concorrentes, reter talentos, criar inovações e se manter competitiva no mercado.
Alinhamento estratégico; cultura de aprendizado contínuo; colaboração e compartilhamento de conhecimento; tecnologias e ferramentas; mensuração e impacto no negócio e lideranças mobilizadoras são pontos essenciais para uma abordagem de aprendizagem coletiva que transforma a organização, alinhando desenvolvimento dos indivíduos com o propósito e objetivos da empresa.
Dominar essa dimensão garante à empresa maior adaptabilidade e capacidade de inovação e vantagem competitiva sustentável.
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De forma direta e simples, treinar e desenvolver pessoas aumenta produtividade, visibilidade e lucro, além do impacto social de promover o crescimento dos colaboradores.
A Natura, por exemplo, ao aplicar estratégias de T&D (Fábrica de conteúdo) conduzidas pela Afferolab, aumentou o nível de conhecimento das consultoras sobre o portfólio de produtos vendidos tendo como consequência o acréscimo em 2,3 mais vendas.
Para uma das participantes do treinamento, a parceria com a Afferolab possibilitou um ganho de conhecimento de suma importância para auxiliar no aumento de vendas.
Pelo prisma financeiro, empresas que investem em T&D colhem melhores resultados. Segundo a Deloitte, organizações com cultura de aprendizado têm 30% mais chances de liderar seus mercados.
Uma reclamação comum de gestores de RH é o olhar da diretoria para o T&D como uma área que gera despesa para a organização.
É importante salientar que uma das principais “moedas” corporativas são os dados, logo, pelo olhar da diretoria é essencial comprovar o ROI (Retorno Sobre Investimento) das ações de T&D.
A partir disso, Raquel Moraes, head de design da Afferolab, defende que o RH precisa se colocar na mesa de decisão e quando isso não for possível, essencial atuar de forma enfática sobre o que se tem controle.
Raquel exemplifica: "mostrar que um treinamento aumentou em 120% a produtividade de determinado cargo após seis meses. Garantir que todas as ações de desenvolvimento estejam conectadas à execução do trabalho, e não apenas à formação acadêmica ou pessoal do colaborador.
O RH deve, portanto, atuar de forma estratégica, transformando metas em ações mensuráveis e comunicando resultados de impacto ao C-level.
O sucesso de um programa de T&D depende de um planejamento cuidadoso e da execução estruturada em quatro etapas principais:
Entender as demandas da organização e as lacunas de competência dos colaboradores. Isso inclui pesquisas internas, avaliações de performance e alinhamento com os objetivos estratégicos. Nesta etapa a comunicação com as lideranças é essencial. Em empresas que utilizam ferramentas como OKRs, alinhar os programas de T&D à metodologia pode ser um caminho interessante.
Entre os passos para montar o planejamento de um programa de T&D estão:
Lembre-se de não cair na armadilha de indicadores “perfumaria”, como número de participantes, horas de treinamento. Esses dados são importantes, mas eles não refletem o sucesso do projeto.
Indicadores como: porcentagem de vendas pós T&D, ou redução do tempo de atendimento de tickets de suporte podem ser métricas mais interessantes para serem integradas aos relatórios de ROI.
Para desenvolver um programa personalizado que combine objetivos claros, metodologia eficaz e recursos apropriados. Aqui, é crucial decidir quais formatos (presencial, online ou híbrido) serão mais eficazes para o público-alvo.
Considere no planejamento o apoio de parceiros, consultores e recursos de mercado como ferramentas de LMS e LXP para garantir uma entrega de alto impacto.
Dica: na fase de concepção do planejamento de T&D, converse com fornecedores e pesquise entregas, experiências e cases que possam trazer insights valiosos para a construção do seu planejamento.
Para garantir a implementação conte com facilitadores capacitados e recursos tecnologicamente adequados. A participação ativa dos colaboradores e feedbacks em tempo real são essenciais.
Para esta etapa, é importante considerar no planejamento ações de gamificação, apoio das lideranças e outros recursos que irão manter o engajamento dos colaboradores.
Aqui você pode construir pequenos grupos de embaixadores e mesmo focais para analisar a qualidade e eficácia dos programas.
Como mencionamos acima, mensurar os resultados com KPIs (resultados-chave) como aumento na produtividade, engajamento ou redução de erros operacionais serão cruciais para expandir os programas de aprendizagem corporativa e reverter a visão da diretoria (se for seu caso) de área de despesas.
O uso de ferramentas para mensurar o ROI e um acompanhamento próximo das lideranças ajudarão a ter maior controle sobre o alcance dos resultados esperados do programa.
Outras métricas que podem fazer parte de relatórios de programas de T&D são:
Personalização é uma das tendências de T&D. Logo, programas de T&D precisam ser construídos com foco em atender as demandas da organização e os anseios e características individuais das pessoas.
As abordagens dependem da maturidade da empresa e dos objetivos de cada programa, público-alvo e suas singularidades (faixa etária, geografia, nível de conhecimento, idioma, hard ou soft skills etc).
Algumas possibilidades:
O que é: processo estruturado para acolher novos colaboradores e alinhá-los à cultura, objetivos e práticas da empresa.
Impacto: redução da curva de aprendizado, aumento de retenção e melhora do engajamento inicial.
Temporalidade: perene
Como implementar:
Forneça trilhas personalizadas para cada função, incluindo apresentações sobre a cultura organizacional, políticas internas e ferramentas de trabalho.
Utilize plataformas digitais (LMS/LXP) para facilitar o acesso a materiais de suporte.
Realize encontros com líderes e membros-chave da equipe para criar conexões.
O que é: capacitação voltada ao domínio de conhecimentos técnicos específicos.
Impacto: melhora na eficiência operacional, garantia de atualização de competências técnicas e redução de erros.
Temporalidade: perene e sazonal
Como implementar:
O que é: capacitação voltada para habilidades interpessoais, comunicação e gestão emocional.
Impacto: fortalece a colaboração, melhora o clima organizacional e prepara equipes para lidar com mudanças.
Temporalidade: perene e sob demanda
Como implementar:
O que é: treinamentos focados em habilidades de gestão, tomada de decisão e pensamento estratégico.
Impacto: fortalece a capacidade de liderar equipes, implementar mudanças e alcançar resultados organizacionais.
Como implementar:
Exemplo de implantação: programas de capacitação de liderança voltados a preparar gestores para encarar cenários complexos e inspirar equipes para gerar resultados consistente às empresas.
Dica: de acordo com pesquisa recente da Afferola, a capacitação de lideranças é uma preocupação de 48% dos profissionais de T&D.
O que é: treinamentos que garantem alinhamento a normas, regulamentações e políticas internas.
Impacto: minimiza riscos jurídicos e protege a reputação da empresa.
Temporalidade: sazonal e sob demanda
Como implementar:
Exemplo de implantação: simulações de resposta a incidentes de segurança da informação para times de desenvolvimento.
O que é: desenvolvimento de competências por meio de práticas reais ou simuladas.
Impacto: garante maior retenção do aprendizado e facilita a aplicação no trabalho.
Temporalidade: sazonal
Como implementar:
O que é: movimentação temporária de colaboradores entre diferentes áreas ou funções.
Impacto: desenvolve visão holística do negócio e amplia competências transversais.
Temporalidade: sazonal
Como implementar:
O que é: oferta de cursos, certificações e programas de aprendizado contínuo, geralmente por meio de uma plataforma própria.
Impacto: aumenta a retenção de talentos e garante que as competências-chave da organização sejam continuamente desenvolvidas.
Temporalidade: perene
Como implementar:
O que é: capacitação para adoção e uso de ferramentas tecnológicas e novas metodologias.
Impacto: melhora a produtividade e promove a competitividade no mercado.
Temporalidade: perene
Como implementar:
O que é: capacitação para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e acolhedor.
Impacto: melhora o engajamento, fortalece a cultura organizacional e amplia a diversidade de ideias.
Temporalidade: perene
Como implementar:
O que é: capacitação para que colaboradores aprendam funções diferentes das suas.
Impacto: promove flexibilidade, resiliência e colaboração entre equipes.
Temporalidade: sazonal
Como implementar:
O que é: identificação e desenvolvimento de colaboradores com alto potencial.
Impacto: forma futuros líderes e melhora a retenção de talentos estratégicos.
Temporalidade: perene e sazonal
Como implementar:
A integração da tecnologia ao treinamento e desenvolvimento é um ativo essencial tem para atender demandas de agilidade, escala e análise de programas para T&D. Entre as principais contribuições da tecnologia, destacam-se:
Plataformas de Aprendizado Online (LMS/LXP):
Plataformas de LMS e LXP como o Learning Hub, da Afferolab, oferecem acesso rápido e uma experiência learning streaming combinando conteúdos customizados, trilhas de aprendizagem personalizadas e imersivas além de dashboards para acompanhar o progresso dos colaboradores em tempo real.
Microlearning:
Ferramentas tecnológicas, como o Learning Hub, permitem o consumo de conteúdos curtos e objetivos, integrados ao fluxo de trabalho. Essa flexibilidade garante maior retenção de conhecimento e aplicação prática imediata.
Realidade Virtual e Aumentada (RA):
Simulações imersivas criam ambientes seguros para práticas realistas, como treinamentos de segurança ou tomada de decisão em situações de alta pressão.
Inteligência Artificial e Analytics:
Algoritmos de IA analisam dados de desempenho e comportamento, oferecendo recomendações personalizadas para o desenvolvimento de cada colaborador.
Gamificação:
A incorporação de elementos de jogo em programas de treinamento aumenta o engajamento e estimula a competição saudável entre os colaboradores.
Treinamento On-Demand:
Aplicativos móveis permitem acesso a conteúdos e treinamentos em qualquer lugar e a qualquer momento, aumentando a flexibilidade e autonomia dos colaboradores.
Treinamentos e Programas de Desenvolvimento são mais do que ferramentas operacionais; são elementos essenciais para criar vantagem competitiva e construir organizações resilientes e inovadoras.
Para gestores de RH e lideranças, investir em T&D é sinônimo de preparar a organização para os desafios do futuro, promover o crescimento dos colaboradores e o sucesso sustentável da empresa.
Invista em treinamento e desenvolvimento para transformar desafios em oportunidades e levar sua organização a um novo patamar de excelência.
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