Eu confesso! Sou um assinante serial de conteúdos de consultorias internacionais. Minha caixa de e-mail é destino de um sem número de reviews, reports, articles e newsletters oriundos de BCGs, McKinseys, Gallups e EYs da vida. Você é assim também? Se sim, então imagino que deva ter recebido a mais recente edição do Hype Cycle for HR Transformation, que a Gartner publica entra ano, sai ano. Não?

Antes de qualquer coisa, acho que vale explicar o que é esse tal "Hype Cycle for HR transformation" de que eles tanto falam. Segundo a Gartner, as transformações da área de recursos humanos podem ser expressas por 5 fases:

- gatilho de inovação;

- pico das expectativas infladas,

- tropeço das desilusões;

- ladeira da iluminação;

- e platô de produtividade.

A partir de suas pesquisas, a Gartner posiciona as inovações que aparecem no universo de gente e gestão em cada uma das cinco fases que listei acima.

RH Ágil por exemplo, se encontra no trecho do "tropeço de desilusões", com a previsão de que alcance o platô de produtividade daqui 5, 10 anos. Já o Analytics de talentos começa a subir a ladeira da iluminação, devendo alcançar o platô de produtividade em menos de 2 anos. Descendo aceleradamente o pico das expectativas infladas se encontram o trabalho híbrido e diversidade & inclusão no RH, com maturações previstas para daqui até 5 anos. Dá o que pensar, não dá?

Mais interessante ainda é o que aporta a edição 2023. Nele, a consultoria americana apresenta uma lista de tendências e capacidades que irão expandir o modelo de operação do RH, as competências das equipes e as tecnologias utilizadas. Entre as tendências, duas me saltam aos olhos: HR Technologists (Tecnólogos de RH, em tradução livre); Inteligência Artifical no RH. Ambas se encontram subindo a rampa para o pico das expectativas infladas e, segundo a Gartner, levarão até 10 anos para alcançarem maturidade (platô de produtividade).

O papel de HR Technologist me chama atenção, particularmente, por se tratar de uma posição que irá exigir expertises e destrezas digitais muito bem desenvolvidas, ao mesmo tempo que experiência em gestão de projetos complexos. Por um lado, expertises e destrezas tecnológicas estão longe de serem a regra entre profissionais de recursos humanos, especialmente nas camadas da geração X. Isso me faz pensar que a posição de HR Technologist será ocupada por millennials e zoomers.

Por outro lado, esses jovens nativos digitais raramente possuem larga experiência em gestão de projetos complexos. Aqui, me parece que o desafio, especialmente para times de desenvolvimento humano, será o de apoiar millennials e zoomers para que consigam maturar suas capacidades de gestão de complexidades ao mesmo tempo que aprimorar suas destrezas digitais. Não é tarefa pequena.

Já a tendência do uso massivo de inteligência artificial na área de recursos humanos parece não chocar mais ninguém, o que por si só, já chama atenção. Não é preciso bola de cristal ou pesquisa profunda para prever que IA será onipresente no cotidiano de gente e gestão, acelerando processos operacionais, apoiando o desenho de soluções criativas e até mesmo auxiliando em tomadas de decisões estratégicas. Entretanto, isso pedirá que profissionais de RH sejam cada vez mais capazes de fazer boas perguntas (e escrever bons prompts) para inteligências como o ChatGPT e BARD, o que nem sempre é fácil. Pedirá também uma competência aguçada de pensamento crítico, qualidade rara em profissionais de todas as áreas, não só de recursos humanos.

Contudo, nada me salta mais aos olhos do que o modelo de competência para profissionais de RH desenhado pela Gartner. A enorme lista de qualidades passa por conhecimento de indústria, finanças e design organizacional, resolução de problemas, análise de risco, influência, interpretação de dados, gestão da mudança, mindset de crescimento e inovação (dentre muitas outras), mas não passa por uma competência F-U-N-D-A-M-E-N-T-A-L: Aprendizagem. Fico profundamente impressionado em constatar que uma consultoria gigante como a Gartner invista recursos volumosos em pesquisa e falhe solenemente em identificar que o elemento habilitador para todas essas capacidades seja a competência do APRENDER a APRENDER.

Como podemos esperar que profissionais de RH se tornem HR Technologists sem essa competência? Como esperar que a inteligência artificial seja conjugada com pensamento crítico sem essa competência? Como se pode desenhar um modelo de competências que não inclua aprendizagem como pedra filosofal?

A Gartner até poderia me responder dizendo que consideram aprendizagem como um dado, como tecnologia humana inata. Ora, nada mais longe da verdade. Aprender a aprender é um fundamento esquecido do humano, qualidade que precisa ser fomentada, provocada, treinada, todos os dias.

É uma musculatura, e como tal, precisa ser fortalecida. Toda transformação é feita à forceps.

Como anda o seu muque?

Escrito por Gustavo Brito, Chief Learning Officer da Afferolab (publicado originalmente no LinkedIn da Afferolab)

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