Desenvolvimento de jovens talentos: por que programas de trainee e estágio precisam de projetos reais

O primeiro degrau da carreira está ficando mais estreito. Segundo levantamento da IDC com a Deel, de novembro de 2025, 56% das empresas brasileiras reduziram contratações de nível inicial, e as vagas que restam costumam oferecer menos espaço para aprender fazendo do que ofereciam alguns anos atrás. O efeito dessa mudança se acumula aos poucos e só fica visível quando a organização procura, entre seus profissionais, quem esteja pronto para assumir a primeira equipe e descobre que o pipeline de liderança ficou curto.

É nesse cenário que programas de trainee e programas de estágio ganham outro peso dentro da estratégia de início de carreira (ou early careers). Quem começa a carreira aprende de fato quando tem um problema da empresa nas mãos, com prazo, dados, pessoas envolvidas e alguém esperando pelo resultado, e é a partir dessa premissa que a Afferolab desenha suas jornadas de desenvolvimento de jovens talentos.

Ao longo da última década, os programas de trainee consolidaram práticas que hoje fazem parte do repertório de qualquer área de T&D, como job rotation, responsabilidade por projeto, acompanhamento próximo e mentoria. O movimento mais recente está na forma de combinar essas práticas, com empresas maiores buscando uma arquitetura de programa desenhada a partir dos próprios desafios, que considere o segmento do talento, o momento do negócio e as competências que a organização precisa formar.

Essa arquitetura parte de um reconhecimento: quem está entrando no mercado ainda precisa construir fundamentos que profissionais mais experientes já trazem, como a rotina de trabalho, a leitura dos códigos da organização e as primeiras experiências de feedback. Por isso, o desenvolvimento de jovens talentos pede um desenho próprio, com mediação mais próxima e desafios calibrados para quem ainda está formando repertório. Na escuta de estagiários e trainees, algumas dificuldades aparecem com frequência: falta tempo para conciliar o programa com a rotina da área, faltam dados e clareza sobre o impacto que o trainee ou estagiário deveria gerar, e cresce a ansiedade em relação à efetivação e ao que vem depois do programa.

Do lado das empresas, a preocupação com a prontidão de quem chega aparece nos números. No Reino Unido, levantamento do Institute of Student Employers mostrou que apenas 49% das organizações consideravam seus recém-graduados prontos para o cargo no momento da contratação, contra 54% no ano anterior, e a resiliência foi a competência mais citada como abaixo do esperado. Ao mesmo tempo, 77% dos recém-formados dizem ter aprendido mais em seis meses de trabalho do que em toda a graduação, segundo pesquisa da Hult International Business School com a Workplace Intelligence, o que reforça o peso da experiência prática na formação de quem está começando.

A ideia de aprender por meio de projetos tem uma longa tradição na história da educação. John Dewey defendia, já no fim do século XIX, que a aprendizagem acontece na experiência, e seu aluno William Heard Kilpatrick sistematizou essa visão em The Project Method, de 1918, ao propor atividades com propósito, conduzidas em ambiente social. Nas décadas seguintes, a pesquisa em educação transformou esses princípios na metodologia conhecida como aprendizagem baseada em projetos (project-based learning), que hoje orienta também o desenho de programas corporativos.

A jornada que a Afferolab propõe para jovens talentos se organiza em torno de um projeto real e estratégico para a organização, que funciona como espinha dorsal de todo o programa. O desafio nasce de uma curadoria com gestores e áreas, orientada por três perguntas: se ele contribui para uma prioridade do negócio, se envolve outras áreas e se amplia as competências de quem vai trabalhar nele. A partir daí, cada talento, sozinho ou em grupo, percorre uma sequência de etapas que vai da investigação do problema e da organização dos dados até a geração de ideias, a prototipação, os testes e a apresentação final a uma banca, em um Demo Day com critérios objetivos e devolutiva individual.

No meio do caminho, um Speed Dating com especialistas da empresa e convidados externos oferece ao projeto ainda em construção um olhar de fora, e esse retorno chega a tempo de mudar a etapa seguinte.

Esse desenho é um dos mecanismos que permeia a tese de Skill-Based Learning da Afferolab, porque cada competência trabalhada, da visão de negócio à comunicação, aparece em uma entrega concreta que a própria organização consegue reconhecer. Para que isso funcione, o tempo dedicado ao projeto fica protegido ao longo da jornada, e nenhum outro módulo pode ocupá-lo.

Sobre essa espinha dorsal entram módulos escolhidos a partir de um diagnóstico com People Design, que escuta RH, gestores e participantes antes de fechar a jornada, e por isso um programa de estágio voltado a pertencimento e efetivação ganha uma composição diferente de um programa de trainee com horizonte de aceleração. Entre os módulos possíveis estão a mentoria estruturada com mentores internos, que a Afferolab ajuda a selecionar e formar, um colega de referência (buddy), que acolhe quem acabou de chegar e o ajuda a entender a cultura, os processos e a rotina da casa nos primeiros meses, os encontros de carreira que terminam em um PDI, os workshops de soft skills e a gamificação.

Para programas com menos participantes e uma maior expectativa de aceleração, como o trainee executivo, pode ser considerado um Development Center, que combina avaliação e desenvolvimento em três etapas: uma autoavaliação comportamental antes do programa, workshops que simulam situações reais da posição, com devolutiva individual de um consultor sênior que alimenta o PDI, e ações de acompanhamento depois, como coaching individual e em grupo.

A mentoria interna merece atenção especial, porque é por meio de quem já conhece a casa que o recém-chegado aprende seus códigos, constrói rede e passa a se imaginar ali no futuro. Esse sentimento de pertencimento costuma anteceder a decisão de ficar, e conversas de carreira bem conduzidas reduzem a ansiedade em torno da efetivação ao mostrar com clareza os caminhos possíveis.

O trainee que se destaca costuma ser convidado a liderar cedo, e esse convite chega a uma geração com uma relação cautelosa com a liderança: segundo a Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2026, apenas 6% dos jovens das gerações Z e millennial colocam um cargo de liderança como objetivo principal, em geral por receio de estresse e de excesso de responsabilidade. Quando a primeira gestão chega sem preparo, esse receio tende a se confirmar na prática, e a transição fica mais difícil para o novo gestor e para a equipe que ele passa a liderar.

Por isso, a preparação para liderar pode começar ainda durante o programa, com conversas sobre carreira que tornem o papel do gestor mais concreto, e continuar depois dele. É nesse ponto que a Afferolab conecta a jornada de jovens talentos ao workshop Primeira gestão sem improviso e ao ciclo de Gestão de Pessoas, pensados para quem assume a primeira equipe.

Para o RH e para as equipes de T&D, investir em programas de trainee e estágio é uma decisão sobre o futuro da liderança da organização, e o retorno desse investimento depende de uma condição simples: desenvolvimento só vira capacidade quando encontra uma situação real para ser usado.

Se a sua empresa está repensando o programa de jovens talentos para o próximo ciclo, a Afferolab pode ajudar a desenhar essa jornada a partir de um diagnóstico do seu contexto.

Conheça os programas da Afferolab para estagiários, trainees e high potentials. Veja como funciona.

Referências

CHRISTENSEN, L.; GITTLESON, J.; SMITH, M.; STEFANSKI, H. Reviving the art of apprenticeship to unlock continuous skill development. McKinsey Quarterly, out. 2021.

DELOITTE. 2026 Gen Z and Millennial Survey. 2026.

DEWEY, J. My Pedagogical Creed. 1897.

DEWEY, J. Experience and Education. Nova York: Macmillan, 1938.

KILPATRICK, W. H. The Project Method. Teachers College Record, v. 19, n. 4, 1918.

IDC; DEEL. Levantamento sobre contratação de nível inicial no Brasil. Nov. 2025.

INSTITUTE OF STUDENT EMPLOYERS (ISE); DEVELOPMENT RESEARCH. 2023.

HULT INTERNATIONAL BUSINESS SCHOOL; WORKPLACE INTELLIGENCE. Pesquisa com recém-formados.

‍