Desafios organizacionais 2025: sua empresa está preparada ou repetindo erros?

Inovação e adaptação a novos cenários; retenção de talentos, sustentabilidade; gestão de custos; transformação digital; concorrência, gestão de pessoas, capacitação de líderes, geração de valor, dentre outros desafios batem continências nas fileiras de desafios a serem superados pelas organizações.  

Em 2025, segundo Gustavo Brito, CLO da Afferolab, o principal desafio das organizações é se manter relevante e competitiva pelo máximo tempo possível.  

Brito destaca que esse é o desafio de qualquer empresa em qualquer setor. Contudo para alcançar o nirvana, ele comenta ser necessário entender os “desafios menores”.

Para o sociólogo, os dois desafios mais quentes são:

• Apagão de mão de obra qualificada

• Dificuldade de retenção de talentos

Importante ressaltar que para cada organização esses pequenos desafios podem ser mais ou menos problemáticos, e, é evidente, trazer consigo outros problemas a serem resolvidos.  

De acordo com o Global CEO Survey da PWC de 2024, ainda fazem parte da lista de desafios para as organizações, a exposição a ameaças como:

• Instabilidade econômica

• Riscos cibernéticos

• Inflação

• Disrupção de tecnologia

• Mudanças climáticas

• Conflitos geopolíticos

• Desigualdade social

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O Global CEO Survey da PWC aponta que 30% dos líderes entrevistados, no Brasil, consideram o apagão de mão de obra o principal desafio e risco aos negócios. Em um cenário global a preocupação atinge 23% dos CEOs.  

De acordo com o estudo, é a primeira vez que o tema aparece citado na pesquisa do instituto, o dado vai ao encontro das previsões do Fórum Econômico Mundial que apontou, em 2023, a necessidade de requalificar 50% da força de trabalho global.  

Para Brito, a solução para o problema, passa pela educação. Ele defende o desenvolvimento e a aprendizagem contínua como propulsores indispensáveis para todas as empresas.  

“Relevância competitiva é consequência de alto desempenho saudável. Não há como atingir isso sem ter pessoas atualizadas e em constante aprendizado”, completa Brito.

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Algumas formas de criar uma cultura, em que a aprendizagem contínua se torne um vetor de resoluções de problemas – como a escassez de mão de obra qualificada e, por consequência, da baixa retenção de talentos passam pela implantação ativa de estratégias de educação que envolvam profissionais de T&D, líderes e equipes, ações como:

• Arquitetura educacional, onde o ambiente atua como um segundo professor;

• Educação omnicanal como foco em expandir o conhecimento sem “paredes”, indo aonde o aluno quer estudar;

• Aprendizagem adaptativa integrada a educação omnicanal, para entregar conteúdos adequados às necessidades de cada pessoa, no canal que faz sentido para ela;

• Incentivar e acolher Comunidades de Aprendizagem Descentralizadas Autônomas (DALCs) podem expandir e democratizar o conhecimento dentro da empresa, uma vez que as a ferramenta incentiva a troca de experiência e a construção conjunta de soluções;

• Autocadência e direção alinhada à aprendizagem adaptativa e a educação omnicanal fala diretamente com a capacidade do aluno seguir seu próprio ritmo, mas com propósito e clareza no resultado a ser atingido.  

• Cultura de aprendizagem leve e empática com foco em gerar valor para as pessoas e para a organização.

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Reter talentos talvez seja um dos desafios mais persistentes enfrentados pelas empresas e, como qualquer outra frente estratégica, exige políticas claras, objetivas e bem alinhadas aos objetivos organizacionais.

Gustavo Brito, CLO da Afferolab, reforça que movimentos recentes como o quiet quitting e, mais recentemente, o loud quitting escancaram uma tensão crescente na relação entre profissionais e empresas.

Essa nova dinâmica, segundo ele, torna a retenção ainda mais desafiadora e coloca o aumento do turnover de talentos como uma preocupação permanente para as lideranças.

Nesse cenário, Brito aponta que a cultura organizacional — especialmente a cultura de aprendizagem — deve ser vista como uma das principais alavancas para reter talentos.

Organizações que promovem ambientes de desenvolvimento contínuo, escuta ativa e evolução profissional são, naturalmente, mais atraentes e capazes de manter os bons profissionais por mais tempo.

Entre as estratégias aplicadas para a retenção de talentos, empresas globais como a Spotfy, por exemplo, usam a mobilidade internacional para atrair e reter talentos. No cenário nacional, investir em ações como mentoria, design de carreira são gatilhos efetivos para reter talentos e evitar “boicotes” como o quiet quitting ou o loud quitting.

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Algumas práticas ganham destaque como caminhos efetivos para alinhar o desenvolvimento de talentos aos objetivos da organização:

• Diagnóstico individualizado e leitura do contexto organizacional
  mapear as competências existentes e identificar lacunas com base em dados e comportamento permite que a aprendizagem seja direcionada com intencionalidade, e não por suposições. Um assessment bem estruturado pode ser o ponto de partida para acelerar o desenvolvimento de forma mais eficaz.

• Trilhas de aprendizagem alinhadas ao negócio
  construir trilhas conectadas aos desafios reais da organização e às expectativas de carreira de cada talento ajuda a manter a aprendizagem relevante, prática e engajadora. A personalização da jornada se torna, nesse contexto, um motor de performance.

• Aprendizagem orientada à prática e à aplicação imediata
  desenvolver programas em que os profissionais possam aplicar os aprendizados em projetos reais, criando vínculos entre o que aprendem e o impacto que podem gerar.

• Ambientes que favoreçam o desenvolvimento contínuo
  aceleração de talentos se sustenta em uma cultura que estimula a troca entre pares, o erro como parte do processo e o feedback como ferramenta de crescimento. É nesse ambiente que os talentos se sentem seguros para evoluir e permanecer.

• Cultura de desenvolvimento como valor organizacional
  quando o crescimento das pessoas é percebido como parte essencial do sucesso do negócio, a aceleração de talentos deixa de ser uma “solução de RH” e passa a ser um compromisso coletivo.

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Como dizem alguns, um ano passa em um estalar de dedos e se para 2025 temos como principais desafios o apagão de mão de obra e a retenção de talentos, para os anos vindouros novos desafios entram em cena.  

Para Brito, que considera a possibilidade de antecipar o futuro uma arte animadora e, também, provocadora de ansiedade a integração eficiente da IA (Inteligência Artificial) em sua força de trabalho como o desafio a ser superado.

Ainda que seja trivial imaginar a IA operando tarefas básicas e operacionais, o seu real valor será evidente quando estiver conjugado com a sensibilidade e a sabedoria contextual humana. Acredito demais que a IA é, como qualquer outro objeto técnico antes dele, uma ferramenta cuja potência depende fundamentalmente da nossa sabedoria de uso. Por isso digo, o desafio futuro será ter essa sabedoria para usar a IA como atributo, não como mão de obra basal.

E como estamos prevendo o futuro, vamos, também, em busca da solução. Brito comenta que para superar o desafio futuro da sabedoria sensível e contextual humana, empresas e pessoas precisarão investir em repertório.

Investir na expansão de conhecimento profundo, diverso e crítico. Sabedoria é como uma arte que depende de quantidade, qualidade e profundidade de repertório. Empresas e pessoas precisarão sair da superficialidade e mergulhar nas profundezas para expandir suas caixinhas de conhecimento e repertório intelectual, emocional, cultural, técnico-tecnológico e comercial se quiserem, de fato, sobreviver à singularidade de um futuro que grita por humanidade estendida.

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Inspirados por uma visão mais humana e visceral do futuro — e ancorados pelos dados do estudo da PwC — observamos um cenário de otimismo crescente entre os líderes empresariais.  

Segundo a edição de 2025 da Global CEO Survey, 68% dos CEOs brasileiros acreditam em um ambiente favorável ao crescimento em 2025. Trata-se de um salto expressivo em relação aos 36% registrados em 2024 e aos 17% em 2023, refletindo uma mudança clara de percepção.

A tendência também se confirma em nível global: 58% dos CEOs ao redor do mundo compartilham dessa visão positiva para 2025, frente aos 38% do ano anterior.

Esse otimismo ganha ainda mais força quando observamos que 53% dos líderes brasileiros planejam ampliar seus quadros de colaboradores no próximo ano.  

Além disso, 73% demonstram confiança no crescimento da economia doméstica, o que reforça a expectativa de um ciclo mais favorável à expansão e ao investimento em capital humano.

Mudar é inevitável e a partir de contextos dinâmicos, onde os desafios parecem se multiplicar em cladogênese, o que se destaca como é a necessidade de empresas se tornarem organismos vivos, capazes de aprender, se adaptar e evoluir continuamente.

Como destaca Gustavo Brito, CLO da Afferolab, a relevância competitiva é o verdadeiro norte das organizações, e ela só será alcançada por meio de um compromisso genuíno com o desenvolvimento humano.  

Ao mesmo tempo, o otimismo captado pela Global CEO Survey de 2025 nos convida a olhar para frente com confiança. A crença no crescimento, na expansão de equipes e no fortalecimento da economia indica que há espaço — e desejo — para construir um futuro mais sustentável, inovador e humano.

O caminho não será simples. Mas, com sabedoria contextual, profundidade de repertório e uma cultura que coloca as pessoas no centro, será possível sobreviver e prosperar aos novos tempos.  

Afinal, o futuro - adaptando de um trecho escrito por Mia Couto, em seu livro A cegueira do rio - “é um chão muito antigo, mas os caminhos são sempre recém-nascidos.”  

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